Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное)
Архив. Правовая библиотека. Текст документа по состоянию на 25 сентября 2006 года
Страница 1
Стр.1 | Стр.2 | Стр.3 | Стр.4 | Стр.5
Введение
1. Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации - на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.
На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке*(1). В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных "заводских" тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.
2. При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение коллективных договоров между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон. При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия - как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации - сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.
3. Важной составной частью коллективного договора является та, в которой фиксируются тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих как основа для разработки всех остальных условий оплаты труда работников конкретного предприятия. При развитых рыночных отношениях, для которых характерно многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, разработка системы тарифных ставок и окладов не является прерогативой предприятий, поскольку размеры тарифных ставок или ставок заработной платы являются предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на различных уровнях - общегосударственном, региональном, отраслевом, с учетом состояния спроса и предложения на рабочую силу. Ограничение разработки тарифных условий оплаты труда рамками предприятия характерно только для начального этапа становления рыночной экономики и имеет поэтому определенные временные границы.
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на "заводской" минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера "заводской" минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
"Заводской" уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
4. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях - отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников, и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.
Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке "заводских" тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.
В названных подходах к разработке условий оплаты состоит суть рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику. Такое направление реформы заработной платы предусмотрено Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"*(2), который предусматривает систему соглашений разных уровней - генерального (федерального), отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), Указом Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и рядом других законодательных и нормативных правовых актов по социальному партнерству.
Развитая система социального партнерства, базирующаяся на колдоговорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что общероссийские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т.д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней - отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, - для предприятий при разработке ими колдоговоров.
В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.
Первая группа - предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.
Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) - те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т.е. ратифицировали эти соглашения.
Излагаемые ниже Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предназначены для обеих групп предприятий.
I. Определение размера минимальной тарифной ставки
1.1. В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим органом государственной власти Российской Федерации минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии одобрения и введения их предприятием, но не должен быть ниже. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" в России минимальная заработная плата установлена с 1 июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г. - 200 руб. в месяц и с 1 июля 2001 г. - 300 руб. в месяц*(3). Эти уровни минимальной заработной платы на период их действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии*(4).
1.2. При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийским минимумом заработной платы (132 руб., 200 руб., 300 руб.) и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь-декабрь текущего года.
Смысл соотнесения общероссийского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т.п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При 65-70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников. Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 800 руб. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 4,0. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35*(5). Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 592,6 руб. (800:1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65-70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 385,2-414,8 руб. (592,6 х 0,65); (592,6 х 0,70) или в среднем 400 руб. (385,2 + 414,8):2].
Основываясь на проведенном расчете, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 400 руб. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.
1.3. При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" с 1998 г. федеральный и региональные размеры прожиточного минимума на душу населения рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Российской Федерации, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Российской Федерации и Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что и нашло отражение в Федеральном законе "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (1997 г.). В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, а соотношения между этими социальными индикаторами на очередной финансовый год - устанавливаться законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Российской Федерации (города, области, края и т.п.).
Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 400 руб. может быть повышен до 450 руб. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.
Ниже, в разделах II и III Рекомендаций рассмотрены два возможных подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные - по категориям работников условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.
II. Разработка для рабочих и для служащих раздельных
условий оплаты труда
Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115.
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись: минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда - отрасли, виду работ, условиям труда и т.д.) и образующие так называемую вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки; схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности; ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением N 1115, считался удельный вес, равный 75%.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
1. Определение размера тарифных ставок 1-го разряда для оплаты
труда рабочих
2.1. В практике организации заработной платы в настоящее время применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1-го разряда. Она либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы, либо равна размеру минимальной ставки оплаты труда, рассчитанному по изложенной выше методике (см. раздел I).
В соответствии с ранее действовавшими тарифными условиями тарифные ставки 1-го разряда дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:
1) по формам оплаты труда: применяются тарифные ставки 1-го разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);
3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок 1-го разряда могут быть предприятием приняты полностью, частично либо заменены другими, органически вытекающими из его специфики.
В случае принятия предприятием минимальной ставки оплаты в размере, соответствующем общегосударственному минимуму заработной платы, при разработке системы тарифных ставок 1-го разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами оплаты простого труда, утвержденными Правительством Российской Федерации. Так, в соответствии с централизованно установленной среднемесячной продолжительностью рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) на 2000 г., равной 166,25 часа при 40-часовой рабочей неделе, 150 часов - при 36-часовой рабочей неделе, 125 часов - при 30-часовой рабочей неделе, 100 часов - при 24-часовой рабочей неделе*(6), и действующим (т.е. по состоянию на 1 июля 2000 г.) общероссийским минимальным уровнем заработной платы, равным 132 руб., минимальные размеры часовых тарифных ставок составят:
0,79 руб. - при 40-часовой рабочей неделе (132:166,25);
0,88 руб. - при 36-часовой рабочей неделе (132:150);
1,06 руб. - при 30-часовой рабочей неделе (132:125);
1,32 руб. - при 24-часовой рабочей неделе (132:100).
При минимальной ставке оплаты в размере 450 руб., принятой в нашем примере, минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда при различных вариантах продолжительности рабочей недели соответственно составят: 2,71 руб. (450:166,25); 3,00 руб. (450:150); 3,60 руб. (450:125); 4,50 руб. (450:100).
Основываясь на этих минимальных ставках 1-го разряда, администрация и профсоюзная организация предприятия могут принять решение о сохранении дифференциации ставок 1-го разряда по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в размерах, определенных ранее действовавшими централизованными решениями. На машиностроительных предприятиях, например, были установлены три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам (видам) оплаты, - для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, т.е. всего шесть уровней ставок:
первая группа ставок - для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; для станочников на уникальном оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования;
вторая группа ставок - для станочных работ по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки;
третья группа ставок - для остальных работ.
При этом дифференциация ставок 1-го разряда по формам оплаты труда между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками предусмотрена в ранее действовавших тарифных условиях для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7%, а высшая по размерам первая группа ставок примерно на 21% превышает третью группу и на 8% - вторую группу ставок.
При сохранении этих размеров дифференциации часовые тарифные ставки, пересчитанные на принятую в коллективном договоре минимальную ставку оплаты (450 руб.) для 40-часовой рабочей недели, составят, руб.:
первая группа ставок:
для рабочих-повременщиков 3,28 (2,71 х 1,21);
для рабочих-сдельщиков 3,51 (3,28 х 1,07);
вторая группа ставок:
для рабочих-повременщиков 3,04 (3,28:1,08);
для рабочих-сдельщиков 3,25 (3,04 х 1,07);
третья группа ставок:
для рабочих-повременщиков 2,71 (расчетом, выше);
для рабочих-сдельщиков 2,90 (2,71 х 1,07).
Кроме того, могут быть сохранены и другие виды дифференциации ставок (точнее - доплат, образующих новые уровни ставок): доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в размере до 12% на работах с тяжелыми и вредными и до 24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и доплаты за высокую интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях в размере до 12% при условии, что общая сумма доплат с учетом этих факторов не должна превышать 24% тарифной ставки.
2.2. При сохранении ранее установленных форм дифференциации ставок 1-го разряда, пересчитанных на "заводскую" минимальную ставку оплаты труда, администрация с согласия профсоюзной организации может изменить размеры этой дифференциации. В целом же в настоящее время не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты и в коллективном договоре предприятия целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок 1-го разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер и была порождена недостатками в организации труда и заработной платы. В частности, недостатки в нормировании повременных работ обусловили выделение рабочих-сдельщиков по уровню тарифной оплаты еще в то время, когда по решению центральных органов ежегодно пересматривались нормы и искусственно снижался заработок рабочих-сдельщиков. В современных условиях, при резко возросшей самостоятельности предприятий, вероятно, следует пересмотреть ранее практиковавшиеся подходы, и тем предприятиям, где хорошо поставлено нормирование труда, целесообразно отказаться от дифференциации размеров ставок между сдельщиками и повременщиками и перейти к одному исходному уровню ставок оплаты труда различных профессиональных групп рабочих.
Что же касается дифференциации тарифных ставок 1-го разряда по условиям труда, то ее целесообразность также вызывает сомнение, поскольку такая дифференциация приводит к различной по величине компенсации за одинаковые условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в зависимости от уровня квалификации работников (разряда). Поэтому вместо дифференциации тарифных ставок 1-го разряда следовало бы ввести надбавки в равном абсолютном размере всем работникам, занятым в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их квалификации. В этом, как и в других вопросах организации заработной платы, действующими законами и решениями Правительства Российской Федерации предприятиям предоставлена полная самостоятельность.
2. Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов
служащих по сложности труда (квалификации работников)
2.3. Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к этому направлению дифференциации, т.е. дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников - отдельно по рабочим и отдельно по служащим.
При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации - 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2,0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1-го разряда (см. выше), т.е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.
Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной тарифной сетке, установленные ранее принятыми централизованными решениями, составляли:
---------------T--------------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды ¦ ¦ +-----T-------T-------T------T------T------T------T------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ +--------------+-----+-------+-------+------+------+------+------+------+ ¦Тарифные ¦ 1,0 ¦ 1,088 ¦ 1,204 ¦ 1,350¦ 1,531¦ 1,800¦1,892 ¦ 2,0 ¦ ¦коэффициенты ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +--------------+-----+-------+-------+------+------+------+------+------+ ¦Абсолютное ¦ - ¦ 0,088 ¦ 0,116 ¦ 0,146¦ 0,181¦ 0,269¦0,092 ¦ 0,108¦ ¦возрастание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тарифных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +--------------+-----+-------+-------+------+------+------+------+------+ ¦Относительное ¦ - ¦ 8,8 ¦10,7 ¦12,1 ¦13,4 ¦17,6 ¦5,1 ¦ 5,7 ¦ ¦возрастание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тарифных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦% ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L--------------+-----+-------+-------+------+------+------+------+-------
В случае сохранения предприятием этих размеров дифференциации тарифных ставок по сложности труда, а также ранее установленных условий дифференциации тарифных ставок 1-го разряда по видам работ и формам оплаты (для сдельщиков и повременщиков) размеры тарифных ставок по разрядам для машиностроительного предприятия, пересчитанные на минимальную ставку оплаты труда (450 руб.), принятую в нашем примере, при 40-часовой рабочей неделе с условным среднемесячным фондом рабочего времени 167,0 часов для работ с нормальными условиями труда приведены в табл. 1.
2.4. Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка с другими параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок.
Из практики построения тарифных сеток в нашей стране известны следующие четыре основных типа 6-разрядных тарифных сеток, различающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
-----------------------T------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды ¦ ¦ +-------T--------T-------T-------T-------T-------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Тарифные коэффициенты ¦ 1,0 ¦ 1,13 ¦ 1,29 ¦ 1,48 ¦ 1,71 ¦ 2,0 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Абсолютное возрастание¦ - ¦ 0,13 ¦ 0,16 ¦ 0,19 ¦ 0,23 ¦ 0,29 ¦ ¦тарифных коэффициентов¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Относительное ¦ - ¦ 13,0 ¦ 14,1 ¦ 14,7 ¦ 15,6 ¦ 16,9 ¦ ¦возрастание тарифных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов, % ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+--------
б) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
-----------------------T------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды ¦ ¦ +-------T--------T-------T-------T-------T-------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Тарифные коэффициенты ¦ 1,0 ¦ 1,15 ¦ 1,32 ¦ 1,52 ¦ 1,74 ¦ 2,0 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Абсолютное возрастание¦ - ¦ 0,15 ¦ 0,17 ¦ 0,20 ¦ 0,22 ¦ 0,26 ¦ ¦тарифных коэффициентов¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Относительное ¦ - ¦ 15,0 ¦ 15,0 ¦ 15,0 ¦ 15,0 ¦ 15,0 ¦ ¦возрастание тарифных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов, % ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+--------
Таблица 1
Часовые и месячные тарифные ставки для машиностроительного
предприятия (на работах с нормальными условиями труда), руб.
------------------T------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты ¦ ¦ +--------------T--------------T--------------T--------------T--------------T--------------T---------------T--------------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ ¦ +--------------+--------------+--------------+--------------+--------------+--------------+---------------+--------------+ ¦ ¦ 1,0 ¦ 1,088 ¦ 1,204 ¦ 1,350 ¦ 1,531 ¦ 1,800 ¦ 1,892 ¦ 2,0 ¦ +-----------------+------T-------+------T-------+------T-------+------T-------+------T-------+------T-------+------T--------+------T-------+ ¦ ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ час. ¦ мес. ¦ +-----------------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+--------+------+-------+ ¦I - Слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов¦ ¦подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов¦ ¦и оборудования; ¦ ¦- станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; ¦ ¦- слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования: ¦ +------T----------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T--------T------T-------+ ¦Формы ¦сдельная ¦ 3,50 ¦ - ¦ 3,81 ¦ - ¦ 4,21 ¦ - ¦ 4,73 ¦ - ¦ 5,36 ¦ - ¦ 6,30 ¦ - ¦ 6,62 ¦ - ¦ 7,00 ¦ - ¦ ¦оплаты+----------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+--------+------+-------+ ¦ ¦повремен- ¦ 3,27 ¦546,09 ¦ 3,56 ¦594,52 ¦ 3,94 ¦657,98 ¦ 4,41 ¦736,47 ¦ 5,01 ¦836,67 ¦ 5,89 ¦983,63 ¦ 6,19 ¦1033,73 ¦ 6,54 ¦1092,18¦ ¦ ¦ная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------+----------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+--------+------+-------+ ¦II - Станочные работы по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; ¦ ¦- работы по холодной штамповке металла и других материалов, работы в литейных и кузнечных цехах, работы по изготовлению и ремонту¦ ¦инструмента и технологической оснастки: ¦ +------T----------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T--------T------T-------+ ¦Формы ¦сдельная ¦ 3,24 ¦ - ¦ 3,53 ¦ - ¦ 3,90 ¦ - ¦ 4,37 ¦ - ¦ 4,96 ¦ - ¦ 5,83 ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ ¦оплаты+----------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+--------+------+-------+ ¦ ¦повремен- ¦ 3,03 ¦506,01 ¦ 3,30 ¦551,10 ¦ 3,65 ¦609,55 ¦ 4,09 ¦683,03 ¦ 4,64 ¦774,88 ¦ 5,45 ¦910,15 ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ ¦ ¦ная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------+----------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+--------+------+-------+ ¦III - Остальные работы: ¦ +------T----------T------T-------T------T--------T-----T-------T------T-------T------T-------T------T-------T------T---------T-----T-------+ ¦Формы ¦сдельная ¦ 2,89 ¦ - ¦ 3,14 ¦ - ¦3,48 ¦ - ¦ 3,90 ¦ - ¦ 4,42 ¦ - ¦ 5,20 ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ ¦оплаты+----------+------+-------+------+--------+-----+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+---------+-----+-------+ ¦ ¦повремен- ¦ 2,70 ¦450,90 ¦ 2,94 ¦ 490,98 ¦3,25 ¦542,75 ¦ 3,65 ¦609,55 ¦ 4,13 ¦689,71 ¦ 4,86 ¦811,62 ¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦ ¦ ¦ная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------+----------+------+-------+------+--------+-----+-------+------+-------+------+-------+------+-------+------+---------+-----+-------+ ¦Примечание: Часовые тарифные ставки 1-го разряда взяты в размерах, определенных выше (см. с. II). Ставки 2-го и последующих разрядов¦ ¦рассчитаны путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Месячные тарифные ставки рабочих-повременщиков¦ ¦определены умножением ставки соответствующего разряда на условный среднемесячный фонд рабочего времени (167,0 часов). ¦ L-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
-----------------------T------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды ¦ ¦ +-------T--------T-------T-------T-------T-------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Тарифные коэффициенты ¦ 1,0 ¦ 1,2 ¦ 1,4 ¦ 1,6 ¦ 1,8 ¦ 2,0 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Абсолютное возрастание¦ - ¦ 0,2 ¦ 0,2 ¦ 0,2 ¦ 0,2 ¦ 0,2 ¦ ¦тарифных коэффициентов¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Относительное ¦ - ¦ 20,0 ¦ 16,7 ¦ 14,3 ¦ 12,5 ¦ 11,0 ¦ ¦возрастание тарифных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов, % ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+--------
г) с регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
-----------------------T------------------------------------------------¬ ¦ ¦ Тарифные разряды ¦ ¦ +-------T--------T-------T-------T-------T-------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Тарифные коэффициенты ¦ 1,0 ¦ 1,26 ¦ 1,49 ¦ 1,69 ¦ 1,86 ¦ 2,0 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Абсолютное возрастание¦ - ¦ 0,26 ¦ 0,23 ¦ 0,20 ¦ 0,17 ¦ 0,14 ¦ ¦тарифных коэффициентов¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+ ¦Относительное ¦ - ¦ 26,0 ¦ 18,0 ¦ 13,0 ¦ 10,0 ¦ 8,0 ¦ ¦возрастание тарифных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦коэффициентов, % ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+--------
Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы предприятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных ставок крайних разрядов, принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Выбор характера построения тарифной сетки во многом зависит от финансовых возможностей предприятия. В этой связи следует иметь в виду, что наиболее экономичным является первый тип сетки - с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, когда числовые параметры сетки в блоке 2-4-го разрядов (где сосредоточена основная масса рабочих) несколько меньше, чем в трех других типах сеток, что наглядно прослеживается при их сопоставлении.
С другой стороны, характер построения тарифной сетки зависит также от профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров: при устойчивом дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить ощутимое стимулирование их с помощью усиления прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов; дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть также могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов. При этом, конечно, следует иметь в виду, что тарифная сетка - это инструмент дифференциации тарифных ставок по сложности труда и квалификации рабочих и основа организации заработной платы. Поэтому предлагаемое маневрирование тарифными коэффициентами допустимо только в разумных пределах, тем более что есть и другие механизмы стимулирования рабочих дефицитных профессий - премии, доплаты, надбавки, выплаты социального характера и т.д.
Что касается числа разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь или восемь), то оно определяется в соответствии с действующим ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификацией работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.
Институтом труда и Центральным бюро нормативов по труду разработаны Основные направления совершенствования ЕТКС работ и профессий рабочих, в соответствии с которыми по ряду производств, работ и профессий рабочих предстоит расширение диапазона тарификации с 6-го до 7-8-го разрядов*(7). Необходимость такого расширения обоснована результатами межотраслевых сопоставлений по сложности труда рабочих соответствующих отраслей и видов производств. В III разделе настоящих Рекомендаций этот вопрос изложен более подробно, а в приложениях к Рекомендациям приведены перечни производств и профессий рабочих, на которые в дальнейшем могут быть распространены условия тарификации по 7-8-му разрядам. Уточнение тарификации профессии, включенных в названный перечень, будет осуществляться согласно установленному порядку, т.е. путем принятия соответствующих постановлений Минтрудом России.
2.5. При сохранении предприятием размеров дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее действовавшими схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть пересчитаны в связи с повышением минимальной ставки оплаты труда работников. Корректировку окладов служащих по должностям необходимо провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих-повременщиков 1-го разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с введением нового размера минимальной тарифной ставки.
Вначале следует рассчитать коэффициенты соотношения окладов служащих по должностям к низшей тарифной ставке рабочих-повременщиков 1-го разряда по ранее действовавшим условиям оплаты. Затем, умножив новую базовую тарифную ставку рабочих-повременщиков, рассчитанную исходя из новой минимальной ставки оплаты труда, на полученные коэффициенты по должностям служащих, можно определить искомые уровни их должностных окладов.
Согласно условиям оплаты труда по ранее действовавшим централизованным решениям низшая часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда в машиностроении составляла 0,50 руб., месячная - 86,6 руб. (0,50 х 173,1, где 173,1 - среднемесячный фонд рабочего времени при 41-часовой рабочей неделе, принятый до 1 января 1992 г.). Месячная тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда условного машиностроительного предприятия, фигурирующего в нашем примере, составляет 450 руб. (2,70 х 167,0), где 2,70 - низшая часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда (см. табл. 1); 167,0 - условный среднемесячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2000 г.
Эти исходные данные в сочетании с ранее действовавшими размерами окладов служащих в машиностроении учтены в табл. 2, где приведен пересчет окладов служащих по должностям, номенклатура которых представлена выборочно, в связи с повышением минимальной ставки оплаты труда работников условного машиностроительного предприятия до 450 руб. в месяц.
Таблица 2
Пересчет ранее действовавших размеров должностных окладов
служащих связи с повышением минимальной ставки оплаты труда
-----------------------------T--------------T-------------T-------------¬ ¦ Наименование должностей ¦Оклад по схеме¦ Коэффициент ¦Пересчитанный¦ ¦ ¦согласно ранее¦ соотношения ¦оклад в связи¦ ¦ ¦действовавшим ¦ оклада с ¦с повышением ¦ ¦ ¦ условиям ¦ низшей ¦ минимальной ¦ ¦ ¦оплаты труда, ¦ тарифной ¦ставки оплаты¦ ¦ ¦ руб. ¦ ставкой ¦ (450 руб. х ¦ ¦ ¦ ¦ рабочих- ¦ гр. 3), руб.¦ ¦ ¦ ¦повременщиков¦ ¦ ¦ ¦ ¦1-го разряда,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ равной 86,6 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ (гр. 2:86,6)¦ ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Экспедитор, ¦ 90-120 ¦ 1,04-1,39 ¦ 468-626 ¦ ¦делопроизводитель, табельщик¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Машинистка: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦I категории ¦ 110-140 ¦ 1,27-1,62 ¦ 572-729 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II категории ¦ 100-130 ¦ 1,15-1,50 ¦ 518-675 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Техники всех специальностей:¦ ¦ ¦ ¦ ¦I категории ¦ 130-160 ¦ 1,50-1,85 ¦ 675-833 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II категории ¦ 120-140 ¦ 1,39-1,62 ¦ 626-729 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦без категории ¦ 110-130 ¦ 1,27-1,50 ¦ 572-675 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Инженеры всех специальностей¦ ¦ ¦ ¦ ¦(кроме перечисленных ниже): ¦ ¦ ¦ ¦ ¦I категории ¦ 180-220 ¦ 2,08-2,54 ¦ 936-1143 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II категории ¦ 160-200 ¦ 1,85-2,31 ¦ 833-1040 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦без категории ¦ 140-180 ¦ 1,62-2,08 ¦ 729-936 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Инженеры-конструкторы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦инженеры-технологи, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦инженеры-программисты: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦I категории ¦ 200-240 ¦ 2,31-2,77 ¦ 1040-1247 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II категории ¦ 180-220 ¦ 2,08-2,54 ¦ 936-1143 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦III категории ¦ 160-200 ¦ 1,85-2,31 ¦ 833-1040 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦без категории ¦ 140-180 ¦ 1,62-2,08 ¦ 729-936 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Мастер производственного¦ ¦ ¦ ¦ ¦участка: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦I группы ¦ 180-220 ¦ 2,08-2,54 ¦ 936-1143 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II группы ¦ 160-200 ¦ 1,85-2,31 ¦ 833-1040 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦III группы ¦ 140-180 ¦ 1,62-2,08 ¦ 729-936 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Начальник цеха: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦I группы ¦ 250-300 ¦ 2,89-3,46 ¦ 1301-1557 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦II группы ¦ 240-280 ¦ 2,77-3,23 ¦ 1247-1454 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦III группы ¦ 220-260 ¦ 2,54-3,00 ¦ 1143-1350 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Начальники отделов: ¦ 270-320 ¦ 3,12-3,70 ¦ 1404-1665 ¦ ¦технического, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦энергомеханического, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦планово-производственного ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦Главные специалисты: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦главный технолог ¦ 300-350 ¦ 3,46-4,04 ¦ 1557-1818 ¦ +----------------------------+--------------+-------------+-------------+ ¦главный механик, главный¦ 270-320 ¦ 3,12-3,70 ¦ 1404-1665 ¦ ¦энергетик ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------------+--------------+-------------+--------------
2.6. Использование для дифференциации оплаты труда по сложности соотношений, предусмотренных ранее принятыми в законодательном порядке нормативными документами, является, как уже было отмечено, одним из возможных подходов при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда. К преимуществам этого подхода следует отнести прежде всего то, что он дает возможность трудовым коллективам постепенно приспособиться к меняющимся условиям хозяйствования и производства, накопить опыт регулирования уровня заработной платы экономическими методами в меру роста результатов труда. Однако с точки зрения стратегии реформы оплаты труда этот путь неперспективен ввиду того, что он, по существу, воспроизводит на новой основе - новом, значительно возросшем минимальном уровне оплаты, недостатки ранее действовавших тарифных условий, хотя и в несколько смягченном виде. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты труда рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей - служащих возрастание их окладов осуществляется в уменьшающихся размерах. В результате практически общим явлением на многих предприятиях, которые в последние годы строили заработную плату на базе ранее действовавших централизованных тарифных условий с корректировкой их на возросшие минимальные ставки оплаты труда, стала очевидной дискриминация в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими и неоправданная уравнительность в оплате труда рабочих и руководителей: заработная плата специалистов, как правило, не превышала заработную плату рабочих среднего уровня квалификации (3-го разряда), а заработная плата цеховых руководителей и руководителей функциональных структурных подразделений незначительно превышала оплату труда наиболее квалифицированных рабочих 5-го и 6-го разрядов. Поэтому вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате.
III. Совершенствование организации заработной платы рабочих
и служащих на основе единой тарифной сетки
1. Принципы построения межотраслевой единой тарифной сетки
как основы для разработки "Заводской" единой сетки
3.1. Альтернативой первому подходу при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников различных отраслей экономики, в качестве которой может выступать межотраслевая Единая тарифная сетка (ETC).
Назначение ETC состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на всех ее уровнях - общегосударственном, отраслевом (региональном) и на уровне предприятия. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе системы соглашений (генерального, отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), колдоговоров предприятий) постановка вопроса о ETC как инструменте управления организацией заработной платы не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда, что при договорных отношениях уже невозможно. Вместе с тем централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органически вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию оплаты труда, соответствующую требованиям рынка.
Имеется в виду такое взаимодействие соглашений различных уровней; регулирующих, в частности, тарифные условия оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на общегосударственном уровне (например, общероссийский минимум заработной платы для того или иного конкретного периода, количество разрядов для тарификации различных категорий работников - рабочих, специалистов, руководителей, минимально допустимые соотношения в ставках оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ и другие нормы, единые для всех отраслей, регионов и категорий работников), в дальнейшем должны быть трансформированы в отраслевые (по видам производств) и региональные тарифные условия оплаты труда, а они, в свою очередь, - в условия оплаты на конкретных предприятиях.
С учетом отмеченного межотраслевую Единую тарифную сетку, фиксирующую основные условия и параметры оплаты на межотраслевом и межкатегорийном уровнях, в настоящее время следует воспринимать, с одной стороны, как основу для разработки отраслевых и региональных тарифных условий оплаты в виде отраслевых или региональных единых сеток, с другой - как модель для разработки ETC предприятий.
Институтом труда разработана межотраслевая 23-разрядная ETC для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих различных отраслей экономики. Единая тарифная сетка представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей высших органов исполнительной власти государственного уровня. В части дифференциации оплаты труда работников производственных отраслей - это 17-разрядная ETC, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятий*(8). Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления), разработана 18-разрядная ETC. Эта сетка прошла апробацию в соответствующих отраслях и одобрена Правительством Российской Федерации, которое постановлением от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" приняло решение о введении ETC с IV квартала 1992 г.
Межотраслевая ETC построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Вполне очевидно, что такая единая система дифференциации ставок оплаты труда всех категорий работающих - более стройная, простая и логичная система, чем параллельно существующие системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.
Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.
Межотраслевая ETC ориентирована на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок - не менее 65-70% заработной платы в начальный период ее применения с последующим его повышением. Такая ориентация Единой тарифной сетки преследует несколько целей: обеспечение более высокого общественно нормального уровня воспроизводства работников и выравнивание его в межотраслевом разрезе; упрощение структуры заработной платы путем исключения из нее элементов, с помощью которых обеспечивалось искусственное "выведение" заработков; повышение на базе высокого тарифа уровня нормирования труда, заинтересованности во внедрении прогрессивных форм организации труда; повышение уровня межотраслевого единства в оплате труда в целом, ее демократизация.
Введение ETC в практику организации оплаты труда станет, а для бюджетных отраслей уже стало, одним из центральных моментов реформы заработной платы и будет означать переход к межотраслевому и межкатегорийному, а также межпрофессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работающих по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности. Такой характер регулирования тарифной оплаты труда может обеспечить в условиях рыночных отношений социально справедливый принцип оплаты - равная оплата за равносложный труд независимо от сферы его приложения, а также социальную защиту трудящихся, которым работодатель гарантирует оплату в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, ее количественных и качественных параметров.
Единая межотраслевая тарифная сетка является основой для разработки соответствующих единых отраслевых сеток и единых сеток предприятий, в которых единые межотраслевые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу их работников.
3.2. При разработке межотраслевой ETC Институт труда руководствовался следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих.
Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников различных отраслей экономики. Приведенная ниже Единая тарифная сетка для производственных отраслей предназначена для межотраслевого регулирования тарифных условий оплаты труда рабочих (в том числе тарифицируемых в настоящее время по разрядам, классам, категориям, группам квалификации) и служащих производственных предприятий, в том числе руководителей, специалистов и других служащих.
Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Смысл этой группировки в том, чтобы с ее помощью облегчить тарификацию конкретных профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к соответствующим разрядам оплаты труда, поскольку включенные в какую-либо группу профессии и должности более сравнимы между собой, чем профессии и должности разных групп.
Категория рабочих, являющаяся сквозной для всех отраслей, представлена в ETC одной группой (одной строкой) - "Рабочие всех отраслей, видов производств и работ". В данном случае не было необходимости давать дробную группировку рабочих по отраслям, видам производств и работ, так как такая группировка предусмотрена в ЕТКС работ и профессий рабочих, состоящем из 71 выпуска, включающего 218 разделов по отраслям, производствам и видам работ, которые содержат тарифно-квалификационные характеристики соответствующих профессий рабочих по разрядам*(9). Эта группировка рабочих по признаку общности выполняемых работ и была принята при разработке ETC.
В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:
1) должности служащих - технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей;
2) должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;
3) должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей;
4) должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей;
5) должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей.
По перечисленным группам служащих предусмотрены наиболее представительные, ключевые должности (блоки должностей), каждая из которых занимает соответствующее место в ETC. Например, в группу технических исполнителей включены экспедиторы, делопроизводители, табельщики, машинистки, стенографистки и др. В группу "Должности специалистов, общие для всех отраслей", включены техники всех специальностей, инспектора, бухгалтеры, экономисты всех специальностей, социологи, психологи, физиологи, юрисконсульты, инженеры всех специальностей и, кроме них, инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-программисты, инженеры-электроники и др.; в группу специфических должностей специалистов - геологи, маркшейдеры, инженеры (по буровым и горным работам, по бурению, по добыче нефти и газа), художники-модельеры, модельеры-конструкторы, колористы, дессинаторы и др.).
Третий принцип построения ETC: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке, по признаку сложности выполняемых работ или функций.
Число разрядов в ETC для производственных отраслей (17) определено в результате сопоставительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке. В этих же целях сравнивались установленные ранее действовавшими условиями тарификации размеры ставок и окладов работников по группам.
Анализ различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих строился на сопоставлении и соотнесении ныне действующей классификации профессий рабочих по шести (а в ряде случаев по восьми) разрядам в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и классификации служащих производственных отраслей экономики по 16 квалификационно-должностным группам, разработанной Институтом труда*(10). Обе классификации построены на основе анализа содержания выполняемых работ и функций, т.е. на базе так называемой аналитической оценки работ.
При установлении числа разрядов оплаты в ETC прежде всего было определено число разрядов, необходимое для тарификации труда рабочих. Исходя из сложившейся практики тарификации по ЕТКС работ и профессий рабочих и необходимости выравнивания ее жесткости по производствам и видам работ путем приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией, оптимальным для тарификации труда рабочих признано восемь разрядов. Увеличение числа разрядов с шести (предусмотренных ЕТКС для абсолютного большинства рабочих) до восьми позволяет повысить тарификацию труда в тех видах производств, где она занижена, оставив на прежнем уровне тарификацию в тех производствах, где имеет место ее завышение относительно первых*(11). Тем самым будет обеспечено необходимое выравнивание жесткости тарификации в межотраслевом разрезе, большее соответствие разрядности работ уровню их сложности.
Исходя из различий в сложности труда было проведено распределение видов производств, работ, предусмотренных выпусками и разделами ЕТКС работ и профессий рабочих и другими тарифно-квалификационными справочниками, на восьмиразрядной шкале тарификации рабочих. В результате были выделены пять групп производств по признаку предельного (высшего) разряда тарификации труда рабочих - группы с предельным 4-м, 5, 6, 7 и 8-м разрядами.
Это распределение осуществлено с учетом данных проведенного Институтом труда межотраслевого сопоставления работ высших уровней сложности по наиболее представительным видам производств промышленности и других производственных отраслей экономики. При этом в качестве косвенного показателя сложности работ был использован показатель квалификации рабочих, позволивший измерить межотраслевые различия в сложности труда. Выбор показателя квалификации основан на соразмерности сложности труда и квалификации рабочих, требования к которой определяются выполняемой работой. Проведенный анализ показал достаточно большие различия в "пиковых", т.е. максимальных, уровнях сложности работ по производствам, что и позволило распределить их по пяти названным выше группам.
Наименьшей по числу видов производств и работ является группа с предельным 4-м разрядом тарификации, в которую вошли производства ваты, технических изделий из кожи, лимонной кислоты и некоторые другие. Подавляющее большинство видов производств и работ - 109 из 218 предусмотренных ЕТКС работ и профессий рабочих - вошло в группу с предельным 6-м разрядом тарификации, что в целом соответствует сложившейся практике тарификации по единому справочнику. 48 видов производств и работ составили группу с высшим 7-м разрядом, остальные распределились поровну в группы с предельным 5-м и 8-м разрядами. Группу с 8-разрядным диапазоном тарификации представляют виды производств, в которых сосредоточены наиболее сложные работы: сталеплавильное производство, производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи, механическая обработка металлов и других материалов, слесарные и слесарно-сборочные работы, производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования, реставрационные работы и др. (Распределение видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации см. в приложении N 1).
На основе распределения видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации разработан примерный перечень, содержащий 232 наименования профессий рабочих, тарификацию которых можно было бы повысить до 7-8-го разрядов. Рассмотрев этот перечень и проанализировав реальные возможности изменения тарификации в настоящее время, определено 85 наименований профессий рабочих, тарификацию которых в первую очередь следует повысить до 7-8-го разрядов. Они дополняют те профессии рабочих, относящиеся к механической обработке металлов и других материалов, слесарным и слесарно-сборочным работам в машиностроении и металлообработке, основному производству черной металлургии, эксплуатации оборудования электростанций и сетей, обслуживанию потребителей энергии, которым в ЕТКС уже предусмотрены 7-й и 8-й разряды тарификации. (Перечень профессий рабочих, состоящий из 85 наименований, тарификацию которых следует повысить до 7-8-го разрядов, см. в приложении N 2).
Вероятно, что в дальнейшем перечень профессий с предельными 7-8-м разрядами тарификации будет расширяться, а по мере появления работ, превосходящих по своей сложности 8-й разряд, возможна тарификация отдельных профессий рабочих по 9-му и более высоким разрядам.
Соотнесение классификации профессий рабочих и классификации должностей служащих производственных отраслей, о чем сказано выше, осуществлено с целью определения диапазона тарификации служащих по ETC. Для этого необходимо установить, можно ли рассматривать 16 квалификационно-должностных групп служащих в качестве 16 разрядов тарификации или групп оплаты. Проведенное сопоставление методик оценки сложности труда рабочих и труда служащих выявило высокую степень общности (практически идентичности) методических подходов при определении разряда сложности работ, выполняемых рабочими, и квалификационно-должностной группы служащих. Об этом свидетельствует приведенное сопоставление факторов оценки сложности труда рабочих и труда служащих, принятых действующими методиками*(10).
------------------------------------T-----------------------------------¬ ¦ Факторы сложности труда рабочих ¦ Факторы сложности труда служащих ¦ +-----------------------------------+-----------------------------------+ ¦Технологические ¦Характер работ, составляющих¦ ¦сложность управления (обслуживания,¦содержание труда ¦ ¦пользования) орудиями труда; ¦ ¦ ¦сложность предметов труда; ¦ ¦ ¦сложность технологических (рабочих)¦ ¦ ¦процессов ¦ ¦ +-----------------------------------+-----------------------------------+ ¦Организационные ¦Разнообразие (комплексность) работ ¦ ¦(широта комплекса выполняемых¦Самостоятельность выполнения работ ¦ ¦операций, работ и степень¦Масштаб и сложность руководства ¦ ¦самостоятельности рабочего) ¦ ¦ +-----------------------------------+-----------------------------------+ ¦Ответственность ¦Дополнительная ответственность¦ ¦(материальная и за здоровье и¦(материальная и моральная) ¦ ¦жизнь) ¦ ¦ +-----------------------------------+-----------------------------------+ ¦Специфические ¦ - ¦ ¦(экстремальность условий выполнения¦ ¦ ¦работ, сугубо творческий характер¦ ¦ ¦работ) ¦ ¦ L-----------------------------------+------------------------------------
Идентичность методических подходов к классификации труда рабочих и служащих по его сложности позволила приравнять (с известной долей допущения) 16 квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты труда и разместить их в ETC, начиная со 2-го разряда ввиду несколько более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации, например учетчика, по сравнению со сложностью труда рабочих 1-го разряда, например укладчика-упаковщика (об этом свидетельствует простое сопоставление должностных обязанностей учетчика и содержания работ укладчика-упаковщика).
Так образовался 17-разрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого "пересечение" разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых ими работ имеет место со 2-го по 8-й разряды ETC.
В дополнение к существующей классификации должностей служащих по 16 квалификационно-должностным группам при отнесении конкретных профессий и должностей к разрядам оплаты ETC были использованы также результаты оценки различий в квалификации служащих по ключевым должностям, что позволило более аргументирование решать вопрос о месте конкретных должностей в единой тарифной сетке, а также определять диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы.
При квалификационном методе определения различий в сложности оценивается не работа, а ее исполнитель по параметрам, характеризующим квалификацию работника. Этот метод основан на соразмерности сложности труда и квалификации исполнителей как условии функционирования рабочей силы, эффективного использования ее квалификационного потенциала.
Квалификация - понятие качественное и не имеет непосредственного количественного измерителя. Однако косвенным измерителем квалификации может служить время, необходимое для ее приобретения.
В данном случае не учитываются индивидуальные качества работника, хотя они и являются важным компонентом квалификации. Это связано с тем, что исследуется явление соответствия сложности труда и квалификации в целом, а не в отношении конкретных лиц. Следовательно, измерителем уровня квалификации работника может служить длительность подготовки к вступлению в ту или иную должность. Эта подготовка складывается из трех ступеней: общего образования, специального профессионального образования и стажа работы на момент вступления в конкретную должность, когда работник достиг профессиональной зрелости для выполнения соответствующих функций руководителя, специалиста или другого служащего. При этом имеется в виду стаж, очищенный от времени работы по должности, где не накапливается опыт, необходимый для занятия данной должности (например, техник-конструктор ранее работал делопроизводителем).
Показателем количественных различий в сложности труда по должностям и квалификационно-должностным группам служащих являются коэффициенты сложности их труда. Они определяются путем деления средней продолжительности подготовки работников соответствующей должности в обследованной совокупности на условно принятый в качестве норматива срок подготовки работников простого труда, равный 8,5 года. Этот срок включает школьное образование и краткосрочную подготовку для занятия низших должностей служащих, например должности табельщика.
Согласно обследованию, проведенному Институтом труда по выявлению различий в квалификации служащих по должностям и профессионально-должностным группам с охватом около 19 тыс. человек, наивысшие коэффициенты сложности труда (4,69; 4,46) имеют место в группе руководителей предприятий и группе главных специалистов, наименьшие (1,19; 2,02) - в группе служащих - технических исполнителей, выполняющих самые простые работы (табельщик, учетчик, дежурный бюро пропусков). В пределах указанного диапазона коэффициентов сложности труда вся обследованная совокупность служащих по должностям и профессионально-должностным группам была ранжирована по величине соответствующих коэффициентов сложности в порядке их убывания.
Результаты измерения различий в квалификации служащих позволили более аргументированно решать вопрос о месте конкретных профессионально-должностных групп и должностей служащих в ETC, а также определить диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы. Например, диапазон коэффициентов сложности труда по должностной группе "Мастера производственных участков" составил 1,72-2,92: низший уровень коэффициентов - у мастеров участков III группы в производстве хлебопродуктов, высший - у мастеров участков в производстве изделий народных художественных промыслов. Разница между этими коэффициентами составляет 1,20 условных единиц сложности. При условном весе одного разряда, равном 0,31 единицы сложности, величине 1,20 соответствуют 3,9 ступени квалификации (1,20:0,31)*(12). Следовательно, диапазону квалификационных различий должен соответствовать диапазон тарификации по рассматриваемой должностной группе не менее четырех разрядов. В ETC предусмотрено для должностной группы "Мастера производственных участков" шесть разрядов (с 6-го по 11-й) за счет включения в эту группу старших мастеров.
При определении диапазона тарификации специалистов в рамках должности учитывалось также ныне действующее квалификационное категорирование этой группы служащих. Например, для техников всех специальностей установлены три ступени тарификации - с 4-го по 6-й разряды. Это соответствует трем ступеням их квалификационного категорирования: техник без категории, техник II категории, техник I категории. Для техников-конструкторов предусмотрены также три ступени, но на один порядок выше - 5-7-й разряды, учитывая более высокую сложность их труда.
При установлении разрядов тарификации по конкретным должностям и должностным группам служащих наряду с учетом различий в квалификации и квалификационного категорирования специалистов была применена и своеобразная логика тарификации, которая обусловлена соподчиненностью должностей в рамках профессионально-должностных групп, между группами и между категориями работников (рабочими и служащими). Так, тарификация техников, включая техников-конструкторов, (4-7-й разряды) увязана с тарификацией рабочих (1-8-й разряды). Практика свидетельствует о том, что это соответствует действительному соотношению в сложности труда тех и других. Инженеры всех специальностей (6-11-й разряды) так пересекаются с техниками, что разряд техника I категории (6-й) соответствует разряду начинающего инженера без категории.
Тарификация инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и некоторых других инженерных специальностей предусмотрена на более высоком уровне, чем инженеров всех специальностей, - соответственно 6-13-й и 6-11-й разряды оплаты.
Тарификация мастеров производственных участков соответствует тарификации инженеров всех специальностей (6-11-й разряды). Разряды оплаты начальников участков и начальников смен (7-12-й) примерно соответствуют тарификации инженеров-конструкторов и инженеров-технологов, а разряды оплаты труда начальников цехов предусмотрены на более высоком уровне по сравнению с начальниками участков и смен - 11-14-й разряды.
Тарификация главных специалистов (13-17-й разряды) соотнесена как с тарификацией начальников цехов, так и руководителей предприятий и производственных объединений. С одной стороны, она превышает разряды оплаты труда начальников цехов, одновременно пересекаясь с ними, с другой - в ряде случаев уравнена с разрядами оплаты труда директоров и генеральных директоров. Так, на одном уровне с тарификацией директоров и генеральных директоров (13-17-й разряды) предусмотрена тарификация главных инженеров, которые, хотя и являются вторыми лицами на предприятиях, но уровень их квалификации и роль в производстве не уступают уровню и роли директоров и генеральных директоров. Аналогично решен вопрос с тарификацией главных конструкторов крупных предприятий, например авиационных.
Тарификация других должностей специалистов и руководителей предприятий соотнесена с названными ключевыми должностями специалистов, а также с должностью мастера, тарифицируемого 6-11-м разрядами, как пограничной между категорией рабочих и служащих, т.е. осуществлено приравнивание одних должностей к другим.
Отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей экономики к разрядам ETC приведено в приложении N 3.
Говоря об отнесении различных должностей служащих к тем или иным разрядам тарификации, следует подчеркнуть, что переход к единым тарифным условиям оплаты труда рабочих и служащих на основе ETC не означает, что служащим должны присваиваться личные квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему следует использовать квалификационные категории, последовательно расширяя круг категорируемых должностей. Применение тарифных разрядов в отношении служащих преследует одну цель - определить соответствующую группу оплаты по ETC.
Четвертый принцип построения ETC: установление тарифной ставки 1-го разряда в размере не ниже уровня минимальной заработной платы работников простого труда и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
В соответствии с Концепцией оплаты труда в народном хозяйстве в условиях регулируемых рыночных отношений, разработанной Минтрудом России совместно с Институтом труда, ставка начального разряда оплаты труда в единой сетке должна быть не ниже издержек воспроизводства работника простого труда - труда низшего уровня квалификации, т.е. соответствовать установленному в законодательном порядке минимальному размеру оплаты труда. По состоянию на 1 июля 2000 г. - это 132 руб.
Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в ETC предусмотрено в равном - 11%-ном размере. Выбор такого характера изменения ставок оплаты в сетке преследовал цель устранить имевшееся в ранее действовавших тарифных условиях оплаты труда противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты труда у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, вариант равномерного нарастания ставок является наиболее социально справедливым (хотя и не экономичным), но, конечно, не исключает принятия прогрессивного либо другого характера изменения ставок, что диктуется соответствующей экономической ситуацией и балансом кадров.
Таблица 3
Единая тарифная сетка для дифференциации ставок оплаты труда
рабочих и служащих по сложности труда (квалификации)
-----------------------T---------------------------------------------------------------------------------------------------------¬ ¦ Категории и группы ¦ Разряды оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты ¦ ¦ работников ¦-----T------T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T------T------T------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ ¦ +-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦ ¦ 1,0 ¦ 1,11 ¦1,23 ¦1,37 ¦1,52 ¦1,69 ¦1,88 ¦2,09 ¦2,32 ¦2,58 ¦2,86 ¦3,17 ¦3,52 ¦3,91 ¦ 4,34 ¦ 4,82 ¦ 5,35 ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦I. Рабочие ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦II. Служащие ¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦1. Должности служащих¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- технических¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦исполнителей, общие¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦для предприятий всех¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отраслей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦2. Должности¦ ¦ ¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦специалистов, общие¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦для предприятий всех¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отраслей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦3. Должности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦специалистов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦специфические для¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦предприятий разных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отраслей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦4. Должности¦ ¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦руководителей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦административно-хозяй-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ственных структурных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦подразделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦предприятий, общие для¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦всех отраслей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦5. Должности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ Х ¦ ¦руководителей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦предприятий и их¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦структурных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦подразделений разных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отраслей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦Примечания. ¦ ¦При тарификации конкретных профессий рабочих следует руководствоваться соответствующими выпусками и разделами ЕТКС работ и¦ ¦профессий рабочих. ¦ ¦При тарификации конкретных должностей служащих, объединенных в названные пять групп, следует руководствоваться приложением N¦ ¦3, где приведено отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей к¦ ¦разрядам ETC. ¦ L---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Принятие 11%-ного нарастания ставок оплаты в ETC основывается на определенном социологами нижнем пределе (пороге) ощущения роста материальной заинтересованности, которым является 10%-ное увеличение оплаты труда. Установленное в Единой тарифной сетке несколько большее нарастание ставок обеспечивает более чем пятикратное повышение ставки 17-го разряда по сравнению с 1-м разрядом (табл. 3). Таким образом, 11%-ное нарастание ставок оплаты труда является низшим пределом их увеличения от разряда к разряду. В табл. 4 для сравнения приводятся варианты ETC с более высоким - 14 и 17%-ным нарастанием ставок и с соответствующими диапазонами сеток 1:8,16 и 1:12,34.
Таблица 4
Варианты Единой тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты труда
рабочих и служащих по сложности труда (квалификации)
-----------------------T---------------------------------------------------------------------------------------------------------¬ ¦ Варианты нарастания ¦ Разряды оплаты труда ¦ ¦ ставок ¦-----T-----T------T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T------T------T------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ ¦ +-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦ ¦ Тарифные коэффициенты ¦ +----------------------+-----T-----T------T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T------T------T------+ ¦ I вариант ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦11%-ное нарастание¦ 1,0 ¦1,11 ¦ 1,23 ¦1,37 ¦1,52 ¦1,69 ¦1,88 ¦2,09 ¦2,32 ¦2,58 ¦2,86 ¦3,17 ¦3,52 ¦3,91 ¦ 4,34 ¦ 4,82 ¦ 5,35 ¦ ¦ставок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦ II вариант ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦14%-ное нарастание¦ 1,0 ¦1,14 ¦ 1,30 ¦1,48 ¦1,69 ¦1,93 ¦2,20 ¦2,51 ¦2,86 ¦3,26 ¦3,72 ¦4,24 ¦4,83 ¦5,51 ¦ 6,28 ¦ 7,16 ¦ 8,16 ¦ ¦ставок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦ III вариант ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+------+ ¦17%-ное нарастание¦ 1,0 ¦1,17 ¦ 1,37 ¦1,60 ¦1,87 ¦2,19 ¦2,56 ¦3,00 ¦3,51 ¦4,11 ¦4,81 ¦5,63 ¦6,59 ¦7,71 ¦ 9,02 ¦10,55 ¦12,34 ¦ ¦ставок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+------+-------
3.3. Разработанная Институтом труда 17-разрядная ETC прошла апробацию на ряде производственных предприятий, которая показала практически полную пригодность Единой тарифной сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий.
2. Методика разработки единой тарифной сетки для предприятия
3.4. Излагаемая в данном разделе методика базируется на принципах построения межотраслевой Единой тарифной сетки и иллюстрируется на примере разработки ETC для конкретного машиностроительного предприятия инструментального профиля. Для этого предприятия Институтом труда разработана Единая тарифная сетка, которая была принята предприятием после рассмотрения ее экономическими службами.
При построении "заводской" ETC основывались на действующих на предприятии тарифных ставках оплаты труда рабочих и должностных окладах служащих, предусмотренных штатным расписанием, и данных о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям. Выбор базового месяца для анализа фактически сложившейся заработной платы в разрезе профессий, разрядов, должностей и должностных групп работников был согласован с администрацией предприятия.
Объектом анализа явилась заработная плата всех рабочих и служащих предприятия за выбранный месяц, приведенная к полному месячному фонду рабочего времени.
Ввиду того что исходная ставка оплаты простого труда - рабочих 1-го разряда, закладываемая в "заводскую" ETC, рассчитывается на основе анализа фактически сложившейся заработной платы работников, а за время, прошедшее после разработки единой сетки для рассматриваемого предприятия, произошло неоднократное увеличение общероссийского минимума оплаты труда и размеров заработной платы работников предприятия, в данном разделе Рекомендаций анализируется заработная плата по профессиям, разрядам, должностям и квалификационным категориям работников, увеличенная в кратное число раз по сравнению с фактическими размерами заработной платы за базовый месяц соответствующего года, так что ее следует рассматривать как условную.
Таблица 5
Исходные данные для расчета тарифной ставки 1-го разряда*
----------------------------T----------------------------------------------------------------------¬ ¦Интервалы заработной платы,¦ Численность рабочих по разрядам в интервалах заработной платы ¦ ¦ руб.** ¦ (человек) ¦ ¦ +----------------------------------------------T-----------------------+ ¦ ¦ I вариант ¦ II вариант ¦ ¦ +----------------------------------------------+-----------------------+ ¦ ¦ I разряды ¦ ¦ +-----T--------T-------T-------T-------T-------T-------T-------T-------+ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +------------T--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ До 256 ¦ (256) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 257-272 ¦ (265) ¦ ¦ 1 ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 273-304 ¦ (289) ¦ ¦ 10 ¦ 6 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 305-336 ¦ (321) ¦ ¦ 2 ¦ 5 ¦ 4 ¦ ¦ ¦ 4 ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 337-384 ¦ (361) ¦ ¦ 6 ¦ 12 ¦ 10 ¦ 10 ¦ 8 ¦ 10 ¦ 10 ¦ 8 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 385-432 ¦ (409) ¦ ¦ 15 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 13 ¦ 10 ¦ 14 ¦ 13 ¦ 12 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 433-480 ¦ (457) ¦ ¦ 12 ¦ 9 ¦ 14 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 13 ¦ 10 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 481-528 ¦ (505) ¦ ¦ 5 ¦ 16 ¦ 23 ¦ 34 ¦ 26 ¦ 24 ¦ 34 ¦ 14 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 529-592 ¦ (561) ¦ ¦ 12 ¦ 15 ¦ 30 ¦ 20 ¦ 26 ¦ 30 ¦ 22 ¦ 26 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 593-656 ¦ (625) ¦ ¦ 5 ¦ 25 ¦ 26 ¦ 12 ¦ 14 ¦ 27 ¦ 17 ¦ 38 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 657-736 ¦ (697) ¦ 1 ¦ 8 ¦ 18 ¦ 25 ¦ 29 ¦ 12 ¦ 25 ¦ 29 ¦ 15 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 737-816 ¦ (777) ¦ ¦ 3 ¦ 11 ¦ 17 ¦ 22 ¦ 9 ¦ 17 ¦ 22 ¦ 10 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 817-896 ¦ (857) ¦ ¦ 4 ¦ 7 ¦ 26 ¦ 11 ¦ 13 ¦ 26 ¦ 11 ¦ 13 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 897-992 ¦ (945) ¦ ¦ 3 ¦ 7 ¦ 19 ¦ 17 ¦ 12 ¦ 19 ¦ 19 ¦ 13 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 993-1104 ¦ (1049) ¦ ¦ 3 ¦ 3 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 13 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1105-1232 ¦ (1169) ¦ ¦ 5 ¦ 5 ¦ 14 ¦ 7 ¦ 12 ¦ 14 ¦ 7 ¦ 13 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1233-1360 ¦ (1297) ¦ ¦ 5 ¦ 9 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 6 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1361-1504 ¦ (1433) ¦ ¦ 1 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 11 ¦ 8 ¦ 5 ¦ 11 ¦ 8 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1505-1680 ¦ (1593) ¦ ¦ 3 ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 11 ¦ ¦ 4 ¦ 11 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1681-1856 ¦ (1769) ¦ ¦ ¦ ¦ 2 ¦ 2 ¦ 6 ¦ 2 ¦ 2 ¦ 6 ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 1857-2080 ¦ (1969) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 2081-2304 ¦ (2193) ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ 2305-2544 ¦ (2425) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ ¦ 1 ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦ I II ¦ ¦ вари- вари- ¦ ¦ ант ант ¦ +------------T------T-------T-----T--------T-------T-------T-------T-------T-------T-------T-------+ ¦Численность ¦ 936 ¦ 967 ¦ 1 ¦ 103 ¦ 169 ¦ 243 ¦ 223 ¦ 197 ¦ 246 ¦ 232 ¦ 216 ¦ ¦общая ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+------+-------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦Численность ¦ 910 ¦ 941 ¦ ¦ 98 ¦ 165 ¦ 237 ¦ 221 ¦ 189 ¦ 240 ¦ 230 ¦ 208 ¦ ¦отобранная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+------+-------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦Удельный вес¦ 97 ¦ 97 ¦ ¦ 95 ¦ 98 ¦ 98 ¦ 99 ¦ 96 ¦ 98 ¦ 99 ¦ 96 ¦ ¦отобранной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦численности,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦% ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+------+-------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦Средневзве- ¦по общей¦ ¦ 634,20 ¦ 670,82¦ 722,55¦ 762,69¦ 808,80¦ 720,19¦ 759,55¦ 813,15¦ ¦шенная ¦численности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦заработная +--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦плата ¦по отобранной¦ ¦ 605,57 ¦ 662,58¦ 720,49¦ 749,71¦ 827,75¦ 718,10¦ 747,05¦ 830,54¦ ¦ ¦численности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+--------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+ ¦70% от средневзвешенной¦ ¦ 423,90 ¦ 463,81¦ 504,34¦ 524,80¦ 579,43¦ 502,67¦ 522,94¦ 581,38¦ ¦заработной платы по¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отобранной численности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(тарифная часть заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦платы) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---------------------------+-----+--------+-------+-------+-------+-------+-------+-------+-------- ------------------------------
* На данном предприятии отсутствует тарификация рабочих по 7-му и 8-му разрядам.
** В скобках указана середина интервалов заработной платы.
Численность и номенклатура должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятия, которые послужили объектом тарификации, т.е. отнесения к разрядам оплаты "заводской" ETC, была принята в соответствии с действующим на предприятии штатным расписанием служащих.
3.5. Для определения ставки оплаты работников 1-го разряда в "заводской" ETC достаточно проанализировать только заработную плату рабочих ввиду их подавляющего удельного веса в численности работников предприятия. В табл. 5 представлены исходные данные для расчета ставки 1-го разряда. В этой таблице вся обследованная совокупность рабочих разных профессий - 967 человек по состоянию на выбранный для анализа месяц - распределена по разрядам в условно установленных интервалах заработной платы с тем, чтобы в дальнейшем рассчитать средневзвешенную заработную плату по разрядам, а на этой основе - и искомую ставку 1-го разряда. Нижняя и верхняя границы интервалов - соответственно 257 и 2544 руб. - определены с учетом фактически сложившегося диапазона заработной платы рабочих всех профессий и разрядов за анализируемый месяц. Промежуточные интервалы заработной платы установлены с нарастанием ее уровней, т.е. чем ближе к верхней границе диапазона дифференциации, тем нарастание выше. Например, ближе к нижней границе диапазона заработная плата нарастает в размере 24, 32, 40 руб. и т.д., а к верхней - 176, 200, 224 руб. и т.д. По усмотрению предприятия и в соответствии со сложившимся диапазоном оплаты труда рабочих интервалы заработной платы могут быть приняты более или менее укрупненными. Однако чрезмерное дробление интервалов не оправдано.
Для удобства расчетов в табл. 5 определена середина интервалов заработной платы по каждой позиции. Например, для интервала 481-528 руб. середина составляет 505 руб. [(481 + 528) : 2].
Расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам в условно принятых интервалах заработной платы произведен в двух вариантах. Первый вариант - для рабочих, труд которых оплачивается по тарифным ставкам (936 человек), второй вариант просчитан на основе той же численности с добавлением рабочих основной деятельности в количестве 31 человека, оплачиваемых по месячным окладам: монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов, монтажник электромеханических, радиотехнических приборов и слесарь механосборочных работ.
В свою очередь, расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам проведен также в двух вариантах: применительно к общей численности рабочих соответствующих разрядов по состоянию на базовый месяц и по сокращенной численности за счет исключения из нее непредставительной численности рабочих в соответствующих интервалах заработной платы. Например, рабочие 2-го разряда - в интервалах 257-272; 1361-1504 и 1505-1680. В табл. 5 исключенная из расчета численность рабочих по разрядам (всего 26 человек) выделена (заштрихована). Удельный вес отобранной численности составил в целом 97%.
Приводим пример расчета средневзвешенной по численности заработной платы рабочих 6-го разряда по 1 варианту по отобранной численности:
(10 x 409) + (14 х 457) + (26 х 505) + (26 х 561) +...+ (6 х 1769)
------------------------------------------------------------------ =
189
= 827,75 руб.
Для определения размера тарифной ставки 1-го разряда средневзвешенная по разрядам заработная плата была вначале приведена к ее тарифной части (из расчета оптимального удельного веса тарифа, равного 70%), а затем тарифная часть заработной платы по каждому разряду приведена к тарифной ставке 1-го разряда путем деления на соответствующий тарифный коэффициент ранее действовавшей в промышленности 6-разрядной сетки, сохраненной данным предприятием. Тарифные коэффициенты 1-6-го разрядов, используемые при расчете искомой тарифной ставки 1-го разряда, соответственно равны:
-----------------------T-------T--------T-------T-------T-------T-------¬ ¦Тарифные разряды ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +----------------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+
Стр.1 | Стр.2 | Стр.3 | Стр.4 | Стр.5